İşyerinde Kavga Etmenin Sonuçları

İşverenin işyerinde işçilerin güvenliğini sağlama yükümlülüğü bulunmakla beraber, işçinin de öncelikle kendisine karşı başka işçiden kaynaklanan bir sataşma veya saldırı olması durumunda, olayı hemen işverene veya amirlerine bildirme ödevi bulunmaktadır. Bu ödevi yerine getirmeyen işçi, diğer işçinin sataşması karşısında aynı şekilde kavgaya dahil olması halinde haklı nedenle işverence iş akdine son verilebilmektedir. Bu durumda ise işçi, feshe bağlı kazanılan kıdem ve ihbar tazminatlarından mahrum kalabilmektedir.

İş Kanunu’nun 25-II-d. fıkrasında “ işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması” haline işverenin haklı nedenle feshindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller kapsamında yer verilmiştir. Her ne kadar haklı fesih nedenleri başlığı altında yer verilse de işveren yaşanan hali haklı neden mi yoksa geçerli neden kapsamında mı değerlendirileceğini doğru tespit etmesi gerekir. İşçinin davranışı, olaya sebebiyet verecek ağırlıkta olmayabilir. Bu yüzden işveren, kavgaya karışan işçilerin savunmasını almalı ve olayı gören tanıkların da ifadelerine başvurarak adaletli bir şekilde değerlendirmesi gereklidir.

Yaşanan olayların şiddeti ve ağırlığı, geçerli neden ile haklı neden arasındaki ayrımının temel kriterini oluşturacaktır. Sataşmadan kasıt; Hakaret, cebir, tehdit ve darp içermesidir. Bu hallerde işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek haklı değil, geçerli fesih nedenidir.

İşçi, kavgaya karışmasına rağmen olayı başlatan kişi olmaması veya kavgaya sebep verecek davranışları sergilememesi durumunda, işçi haklı nedenle işten çıkarılamayacaktır. İşçi, kendisini koruma maksatlı fiili hareketlerde de bulunabilir. İşçi, yapılan fiili taarruzdan dolayı en az sıyrıklarla taarruzu defetmek istemesi gayet olağan bir durumdur. İşveren, bu duruma rağmen işçiyi işten çıkarması halinde, işçi 1 ay içinde haksız fesih nedeniyle işe iade davası açarak işine geri dönebilir. İşe iade davasını tercih etmeyen işçi, kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer işçilik alacakları için dava ile haklarını alabilir. Olayın ispatı, tanık beyanları ve kamera kayıtları gibi delillerden oluşacağından, dava açacak çalışanların bu hususları öncelikle göz önünde bulundurması gereklidir. Olaya karışan işçilerin her ikisinin de kusurlu olması ve işyeri düzenini bozması halinde işverenin, birini işten atıp diğerini işten atmaması halinde bu eşit işlem kuralına aykırılık teşkil etmektedir. (Fotoğraf: instagram, Fatih Tercan)

Örneğin; Ahmet emri altındaki Mehmet isimli işçiye “kendisine çeki düzen vermesi gerektiğini” hatırlatarak Mehmet’in yanına gelerek, kafa atmış ve yumrukla yaralamıştır. Mehmet de ani gelişen olay sonucu kendisini koruma maksatlı Ahmet’i itmiştir. İşveren ise Mehmet ve Ahmet’i işten tazminatsız olarak atmıştır. Mehmet bu durumda haklıdır ve işyerini dava ederek tazminatlarını almaya hak kazanır.

İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilmesi için; olay gününden veya olayı öğrenmesinden itibaren 6 işgünü içinde fesih işlemini gerçekleştirmelidir. Bu tarih geçtikten sonra haklı çıkış yapılamaz.

Sonuç Olarak; İşyerinde çalışanlar olarak kavga durumu veya bir sataşma olduğunda, bir kez daha düşünmeliyiz; mümkünse soğukkanlılığımızı koruyup, işverene veya amirine bu durumu haber etmek işçinin yararına olacaktır. Aksi halde haklıyken haksız duruma düşebiliriz.