Kıdem Tazminatı İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

Bu yazımızda işveren ve çalışanları yakından ilgilendiren “kıdem tazminatı” konusundan bahsedelim.

Kıdem Tazminatı; İş sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye (veya mirasçılarına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken paradır.

Hak Kazanma Koşulları

1- İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Hizmet akdiyle çalışma yetmemekte, bu akdin 4857 sayılı İş Kanununa tabi olması gerekmektedir.

2- Sözleşme kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermelidir

Yasada öngörülen haller şunlardır:

- İşçinin ölümü,

- Sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshi,

- Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca feshi,

- Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmenin feshi,

- Sözleşmenin işçinin SGK’dan emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi,

- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi,

- Emekli olmaksızın emeklilik bağlantılı fesih, Muvazzaf askerlik dışında askerlik ödevi veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma ve hizmet birleşimi yoluyla SGK’dan Yaşlılık aylığı/Malulluk aylığı veya toptan ödeme almaya hak kazanmak hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erme için sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması arasında fark yoktur. İşçi veya işveren tarafından akdin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan bunun varlığını ispat yükü altındadır. İşveren iş akdini haklı nedenle feshetse bile İş Kanunu m. 25/II ( Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ) dışındaki hallerde Kıdem Tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Sona Erme Halleri

- Sözleşme süresinin dolması,

- Tarafların anlaşması (ikale),

- Akdin geçersizlikle son bulması,

- Sözleşmenin işçi tarafından önelli, usulsüz ve haksız derhal feshi,

Asgari Kıdem

İş Kanunu çerçevesinde iş akdi sona eren işçiye Kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmüş olması gerekmektedir. Yargıtay, kıdem hesabına fiilen çalışılan ve çalışılmış sayılan halleri katmakta, hizmet akdinin devam etmekle birlikte askıda kaldığı mevsimlik işlerde çalışılmayan süreleri, tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreleri ve uzun süreli hastalık halinde raporlu sürelerin bir kısmını (kıdemine göre bildirim süresi + 6 hafta aşmayan süreler dahildir) buna dâhil etmemektedir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereken 1 yıllık süre olup, 365 günü ifade etmektedir. 1 yıldan artan süreye ait kıdem tazminatı miktarı, 1 yıllık Kıdem tazminatı miktarına oranla bulunacaktır.

Tazminat hesaplanırken iş akdinin son bulduğu anda almış olduğu en son ücretin esas alınması gerekir. Burada dikkat edilmesi gereken husus son ücret işçiye fiilen ödenen ücret değil ödenmesi gereken ücrettir. Kıdem tazminatına esas ücret, kesintiler sonucu ele geçen çıplak veya net ücret değil, giydirilmiş brüt ücrettir. İşçinin sabit ücretle çalışmadığı hallerde, son 1 yıllık süre için ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Tazminata esas son ücret, işçinin günlük ücretidir. Kıdem tazminatı her hizmet yılı için en az 30 günlük ücreti tutarındandır ve hizmet sözleşmesi veya Toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.

Kıdem tazminatının 1 yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler

Kıdem tazminatı Gelir Vergisinden muaftır, ancak damga vergisi kesintisi yapılacaktır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı onun mirasçılarına ödeneceği dikkate alındığında, kıdem tazminatı veraset ve intikal vergisine tabidir.